2018年4月高等教育自学考试《薪酬管理》试题
课程代码：06091
一、单项选择题
1。管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为
A．薪酬管 B．薪酬预算 C．薪酬决策 D．薪酬计划
2．一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明与薪
酬存在联系的是
A．绩效管 B．职位管理
C．员工关系管 D．培训开发
3．“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，这些基本原则是企业为解决薪酬的
A．内部公平性 B．外部一致性
C．管理过程公平性 D．绩效激励性
4．为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求是指
A，职位结构 B．职位评价 C．职位分析 D．任职资格
5．在处理薪酬调查数据时，如果首先对来自不同企业的同一种职位的薪酬数据分别赋予不同权重，然后再得出对市场薪酬水平的估计，则最终得到的数据属于
A．加权平均数 B．简单平均数 C．百分位数 D．中值
6．对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的是
A．薪酬变动范围 B．宽带型薪酬结构
C．薪酬比较比率 D．薪酬中级值差
7．甘特计件工资计划属于
A．标准工时工资计划 B．直接计件工资计划
C．可变计件工资变化 D．差额计件工资计划
8．员工为了按照既定标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能是指
A．广度技能 B．深度技能 C．技能认~,iE D。技能等级
9．下列关于绩效加薪的说法中，错误的是
A．绩效加薪幅度应当保持在与物价上涨幅度持平的水平上
B．绩效加薪是一种基于绩效评价结果提供的一次性奖金
C．绩效加薪有可能导致企业薪酬成本快速上涨
D．绩效加薪有可能导致员工过度关注个人绩效
10．将现金即时支付与员工账户相结合的一种利润分享计划是
A．利润挂钩的薪酬计划 B．现金利润分享 ‘
C．延期利润分享 D．现付与递延结合制
11．员工福利设计的外部影响因素是
A。员工福利偏好的差异 B．企业文化的不同
C．企业的支付能力 D．工资的控制
12．组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度是
A．能力薪酬 B．薪酬体系 C．技能等级 D．技能薪资体系
13．下列不属于短期绩效奖励计划的是
A．一次性奖金 B．绩效加薪
C．股票 D．季度浮动薪酬
14．与薪酬包这一概念等价的概念是
A．福利 B．薪酬 C．报酬 D．总薪酬
15．劳动者享受理想的工作地点、良好的办公环境、诱人的头衔等称为
A．外在报酬 B．内在报酬
C．非经济报酬 D．经济报酬
二、多项选择题
16．下列关于薪酬宽带的说法，正确的有
A．在薪酬宽带中，每个薪酬等级的区间变动比率通常达到或超过100％
B．薪酬宽带是技能或能力薪酬体系得以建立和有效运营的重要平台
C．宽带薪酬不利于员工进行职位轮换
D．宽带薪酬对于激励员工提高技能、能力以及绩效具有积极意义
E．宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效
17．在技能薪酬计划中，适合用来对员工进行技能认证的主体或方式包括
A．实际工作绩效
B．工作样本测试
C．员工本人及其同事的评价
D．外部认证机构
E．人事部门的绩效考核
18．关于群体奖励计划的说法中，正确的有
A．收益分享计划不需要企业额外增加成本投入
B．利润分享计划有利于企业在景气时期与员工分享成果
C．小群体奖励计划的优点之一是它不会导致对组织不利的内部竞争
D．成功分享计划中包括的绩效目标通常比利润分享计划和收益分享计划类型更多
E．团体奖励计划的特点是适用于更小的工作群体或规模
19．关于弹性福利计划的说法中，正确的有
A．在实施这种计划时，企业必须制定总成本约束线
B．它使员工可以完全自主地选择享受哪些福利项目
C．它有利于使福利计划更好地适应员工个人的需要
D．在实施这种计划时，企业不会提供只有少数人才选择的福利项目
E．它有利于员工放松，加强沟通
20．能力模型的类型包括
A．职能能力模型 B．核心能力模型 C．职位能力模型
D．角色能力模型 E．评价能力模型
21．高层管理者的薪酬构成包括
A．短期奖金 B．基本薪酬 C．福利与服务
D．长期奖金 E．特殊薪酬或福利
22．根据我国劳动部门的规定，人工成本包括
A．员工培训教育经费
B．员工薪酬福利总额
C．员工缴存的住房公积金
D．劳动保护费用
E．奖金与小费
23．失业保险对象的资格确定须具备的条件有
A． 自愿失业
B．处于劳动年龄阶段
C．具有劳动能力
D．缴纳保险费达到一定的期限
E．具有就业愿望
24．追求成长战略的企业在薪酬方面的特点通常包括
A．绩效奖励比重较大
B．基本薪酬水平不会太高
C．盲目追求成长战略轻视薪酬管理
D．以职位为基础确定薪酬
E．直线管理人员在薪酬决策方面的自主权相对较大
25．职位评价的基本假设包括
A．组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结构促成企业目标的实现
B．根据职位对组织目标所做贡献大小支付薪酬是合理的
C．基于职位相对价值确定薪酬的做法会让员工感到公平
D．职位评价是对职位价值所做的一种量化评估
E．职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移
三、名词解释题
26．薪酬区间中值
27．直接能力分类法
28．绩效奖励计划
29．总薪酬战略
30．保留工资
四、简答题
31．简述如何进行薪酬调查。
32．简述员工个人绩效的四个影响因素。
33．简述如何设计和改进销售人员的薪酬方案。
34．简述战略性薪酬管理与一般酬薪管理的区别。
35．简述技能薪酬体系的优点。
五、论述题
36．结合实际论述建立绩效奖励计划的目的。
六、案例分析题
37．W公司是国内一家安全信息科技企业，在其创立之初，企业依靠合伙人的志同道合，加上有着不怕苦不怕累的精神，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月20多万元发展到每月2000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。
W公司的董事长张先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”张先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报；另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，W公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工的劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，W公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?
请根据本案例，回答以下问题：
(1)W公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计和改进?
(2)为了保持公司员工持续旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?
